HR008-企业如何选才、育才、用才与留才

 

【课程背景】：
        很多管理者每当企业发展遇到问题时，首先想到的往往是设备或者工艺流程的改进，而对身边人才的巨大潜能漠然无视。如果管理者能够有效地将这些浪费的人力资本转化为生产力，企业定会在人才竞争的时代脱颖而出。那么，怎样做个发现千里马的伯乐？怎样才能让人才的潜能充分发挥?又怎样才能留住人才，让他们为企业鞠躬尽瘁；或挽留已有去意的员工，做到亡羊补牢？

【培训目标】：针对人才管理问题的三大方面——选才、育才、留才来论述管理者如何在用人方面把握原则和技巧。
【培训对象】：企业中高层管理人员、人力资源从业人员
【培训课时】：2天
【授课方法】：录像观摩、互动授课、分组讨论、案例分析、课堂练习
【课程大纲】：

一、导言

• 中国企业在人力资源管理中的迷失
• 人力资源管理的关键所在

二、人力资源战略

• 咨询客户案例之：为什么该企业制定的在3年内新建6家分厂的战略目标不能实现？
• 企业经营战略与人力资源管理的关系
• 正确理解人力资源管理
• 人力资源管理的功能模块
• 人力资源战略的组成部分
• 人才战略的第一元素—人才定位（素质模型）
• 人力资源战略的关键抉择
• 绩效矩阵：从人裁、人材、人才到人财

三、如何选才

• 咨询客户案例之：该企业为什么招进50人，半年后只剩下1人？
• 如何理解“选择比努力更重要”
• 人才招聘的重要原则：人与事/企业匹配
• 如何建立企业科学的招聘体系
• 人才招聘流程
• 人力资源规划之于招聘体系的重要性
• 如何进行人力资源规划
• 试用期考核之于招聘体系的重要性
• 如何进行试用期考核
• 新人同化之于招聘体系的重要性
• 如何建立企业新人同化制度
• 新经营环境下的招聘渠道创新
• 人才甄选的步骤
• 人才测评的具体方法
• 如何运作人才评价中心
• 如何设计面试评估表
• 面试技巧的应用
• 如何进行甄选决策

 四、如何育才

• 咨询客户案例之：该企业如何将岗位胜任周期从18个月缩短到8个月？
• 培训是福利还是经营行为
• 培训的投入产出比
• 如何建立企业科学的培训体系
• 企业培训管理整体流程
• 企业培训体系的全貌
• 培训的进行方式：OJT、OFF-JT、SD
• 培训管理的四大步骤
• 如何进行培训需求调查
• 如何制定培训计划
• 培训实施的关键事项
• 如何将培训效果转化为工作行为（绩效）
• 培训效果评估的五大层次
• 几种奇效且低成本的人才培育方式
• 企业案例分析法
• 行动学习法
• 师傅带徒（OJT）法
• 读书会
• 班前会

五、如何用才

• 咨询客户案例之：该企业是怎样通过岗位轮调创造奇绩的？
• 企业用才考虑的框架
• 企业用才的原则
• 人员配置管理
• 人员淘汰和操作流程
• 人才轮换和操作流程
• 人才晋升和晋升制度设计
• 人才储备和接替计划
• 基于绩效考核的用才框架
• 以量化为基础的KPI考核
• 以胜任力为基础的素质考核
• GE公司的KPI/素质二维矩阵图
• 基于绩效的晋升/淘汰规则

六、如何留才

• 咨询客户案例之：为什么该企业在公司工作超过2年的技术人员的占比是0%？
• 离职面谈的应用--员工流失的原因分析
• 通过事业留人的操作方法
• 让员工看到希望—建立企业愿景和个人成长目标
• 如何建立员工职业生涯发展路径
• 如何协助员工实现职业生涯目标
• 通过待遇留人的操作方法
• 全面薪酬管理
• 薪酬给付的艺术
• 如何建立H型薪酬结构
• 如何检讨和维持薪酬的激励性
• 股权激励的操作方式
• 通过感情留人的操作方法
• 如何应用非经济性激励
• 非经济性激励中直线经理的责任

七、结束语与Q&A

 

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