通用的八种企业培训形式

随着各行各业的竞争加剧，顾客对产品与服务质量的要求不断提高，对员 工的素质要求也更高了，越来越多的企业开始重视员工培训。然而，在越来越多的金钱投入之后，企业领导的疑惑也越来越大：“花大价钱参加名师培训，课堂氛围 也很热烈，可就是和实际工作联系不上”，“员工经常学了就忘，不出2个月，一切又照旧。”基层员工则埋怨：“上面思路不明，他们生病，却让我们吃药。连节 假日都不能休息。”企业领导用心良苦，却是事倍功半。特别对于私营中小企业，培训的投入产出率直接影响到企业的赢利与生存。如何在降低企业培训成本的同 时，增加培训的实际效果，就成了企业迫切关注的课题。

很多人从狭义的角度理解培训，似乎只有课堂教学才是培训。其实不然，广义的培训有多种形式，不同的形式适用于不同的个人、不同的问题；产生的效果、花费的成本也各不相同。

第一种：外聘老师的公司内部培训

企业一般从外面聘请有实战经验的老师进行内部培训。这样做的好处 是，可以针对影响公司绩效的迫切问题量身定做。“他山之石，可以攻玉”。外聘老师可以给企业带来解决问题的新思维、新方法。而且企业内训的形式可以讨论企 业的保密性敏感问题、互动性强、训练强度高、技能提升快，目前越来越受到企业的欢迎。“外来的和尚会念经”，有的企业领导“借”外部讲师之口传达自己的敏 感理念，会有不一样的效果。

一般来讲，对于10人以上的培训，企业内训的性能价格比是最优的。企业内训成败的关键在于讲师的实战经验与讲授技巧。问题是目前培训市场鱼龙混杂，真假难辨。如何找到真正的大师？对这一问题，笔者将另行专题论述。

第二种：参加公司外部的企业管理公开课

曾几何时，一些企业管理顾问公司推出面向广大企业的公开课，场面 极其火爆，但现在日渐式微。其主要原因是实际效果不理想，因为公开课上不可能讨论涉及你的企业的机密问题，只能讲讲一般性问题。结果是，老师讲的内容好像 与你有点相关，也许与旁边的人更相关，其实和大家都没太大关系。

当然，也有部分讲师兢兢业业，对学员认真负责。他们试图力挽狂澜，扭转目前培训公开课的浮夸风。

第三种：公司内部老师的内部培训

一种方法是在企业内的人事培训部门设专职的内部培训师。由专职内 部培训师去外面听各种公开课，然后回到企业将所学知识“转授”给企业内部人员。这种做法看似省了钱，但会有以下问题：首先，如上所说，外部公开课的质量目 前不能保证，“信息源”本身有了问题；其次，企业内部的专职培训师往往没有市场营销、销售、客户服务、管理等全方位的深厚知识和实战经验，听公开课时真能 充分理解各个方面的内容吗？回来“转授”时，能正确应答学员的实际问题吗？其权威性不被怀疑和挑战吗？事实上，经过2次“打折”的过程，“信息传播途径” 上的损耗率可能超过60%。一般说来，用企业内部的专职培训师去讲解产品方案方面的专业知识，或者他有实践经验的某一具体方面的课程，会更加实际一些。

另一种方法是，在企业内部找某一方面的专家或权威来做临时讲师。 这种做法要注意以下几个问题：第一，要保证内部专家权威认真对待内部课程，花足够的时间精力、有足够的内心动力，去准备并实施这一“额外”的工作；第二， 最好该专家权威在教材准备、教学工具、测试表格、案例选择、授课技巧方面都是内行。如果能做到这些，企业内部专家当然是更好的选择。在惠普、康柏等公司， 非常注重培养和选择合适的企业内部专家作为兼职讲师，取得了不错的效果。

第四种：MBA、大学课程等

目前很多，五花八门。大学教授一般有时间去全面系统地研究前沿的 理论和知识。“学院派”的教授有时非常排斥“实战派”的讲师，所以大部分内容都是由“学院派”的教授来讲。这一现象背后也有成本上的现实考虑。当然，有些 MBA班也会花钱请一些企业知名人物来“客串”一下，充实门面。但实际效果与公开课类似。如果你希望获得系统的理论知识，又需要文凭来证明自己，上MBA、大学课程是较好的选择。

第五种：网上学习、多媒体课程

适合于有很好的自觉性、自制力、理解力的人。美国麻省理工学院的David Kolb教授将人的学习风格分为四种类型（AC、CE、RO、AE），其中AC型的人较适合在网上学习。关于Kolb四种学习风格的详细介绍，笔者将另行专题论述。 目前，网上已有各式各样的课程包供选择，价格也相对便宜。

第六种：阅读书籍

虽然没有互动性，但可以随时随地学习，直接成本最低。要在茫茫书 海中找到适合你的书籍，需要花一些工夫。可以通过老板、同事或朋友介绍，加入贝塔斯曼等读书俱乐部、网上读书论坛等方法缩小搜寻的范围。值得注意的是，一 定要尽可能看原著。另外，如果总读第二手、第三手的著作简介，表面上是吃了一顿经济实惠的快餐，其实是丢掉了精华。“吃别人嚼过的馍，越嚼越没味儿”。

第七种：工作中学习

On Job Training（工作中学习）是外企非常提倡的学习方法。它是所有人取得事业成功的必由之路。对任何理论学习、课堂教学，只有在实践中应用才会有切身体 会，深入骨髓，转化为自觉的习惯。员工在工作中遇到问题，可以马上向别人请教，或者找资料学习，经过一段时间的郁闷和努力之后，终于解决了问题，成为自身 的经验积累。另一方面，管理者通过有意识给下属一些具挑战性的工作，可以锻炼下属的特定能力。例如，我们常见的下基层锻炼就属于这个范畴。外企通过短期出 国工作的形式，使中高层经理更深地理解跨文化交流的特点和跨文化管理的重要性。通过委派跨部门的临时项目（如六西格玛质量改善），可以提升中层经理的跨部 门沟通和项目管理的能力。

第八种：内部“导师”辅导

内部“导师”的日常辅导，是在所有培训形式中最重要的培训形式。 经理们不管自己有多忙，决不能推卸辅导下属的责任。对新加入的员工，即使是领导看来很简单的事情，可能也需要你“手把手”反复多次地教。发现问题，要马上 “现场”纠正。拖的时间越长，纠正效果越差。有时，一顿午饭时的谈心，要比正式培训效果还好。企业文化、价值观念、员工忠诚都是在不知不觉的日常辅导中完 成的。经理的日常辅导在员工的学习进步中占有绝大部分的比重。

在外企中，还常常使用另外一种形式，就是除顶头上司之外的“导师 （Mentor）"制。因为不是顶头上司，很多敏感话题就可以谈。“导师”得到的是自己领导能力的锻炼提高、教育他人的心理满足感和实实在在的额外收 入；“学生”得到的是“一对一”、“手把手”的教练辅导和实实在在的能力提升。在国内的企业里，考虑到派系斗争，可以在没有部门和个人利益冲突的范围内选 择“导师”。

上述8种形式，各有所长。一个有进取心的员工，会充分利用各种机会和形式去充实自己；一个学习型的组织，要会因地制宜灵活选择不同的培训形式降低成本，增加实效。要制定出培训、学习计划，抱着持之以恒的精神，跬步可以远致千里，细流可以汇成江海。

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