谈企业培训师队伍建设与企业发展的关系

        摘要：国家间的竞争已经由物质资源的竞争转化为人力资源的竞争，也就是人才的竞争。人才必须通过教育、培训才能获得，培训是人才开发的一个主要的途径。培训师在其中起着重要的作用。培训师的工作内容包括以下几个方面：找差、授课、演练、巩固。企业中人的问题关键在于培训。建设培训师队伍的骨干，是当务之急！培养大批的高素质的优秀的企业培训师，必将能有力推动“以人为本”的企业的发展，从而促进我国经济更高速的发展！

        随着社会经济的不断发展，国家间的竞争已经由物质资源的竞争转化为人力资源的竞争，也就是人才的竞争。

        我国人口众多，具有丰富的人口资源，如何把这种人口资源转化为人力资源，把这种潜在的人力资源的优势转化为现实的人力资源的优势，这成了国家、各企业发展的重中之重。那么，人才从哪里来？兵法曰：“不训之师，断不可用”，意思是说，人才必须通过教育、培训才能获得，培训是人才开发的一个主要的途径。

        实际上，绝大多数公司的高层都已经了解到培训的重要性，也愿意拿出钱来搞培训，但是，他们还是会有这样那样的疑虑：培训究竟能给企业带来什么？预想的目标能否真正实现？能在多长时间可以实现？通过哪种培训方法可以达到最好的效果？我们对员工进行培训是不是在给他人做嫁衣？如果以上的问题都没有解决，那么，这样的盲目的培训不但不能解决我们的问题，并且浪费了企业大量的资金和员工的大量时间。

        我们只有科学的规划培训，才能彻底解释、解决上面的问题，才能取得好的培训效果。那么，这个规划培训、实施培训、评估培训效果的培训师就成为了整个培训体系、乃至企业发展中的重要组成部分，是公司发展的基石和再生力量。

        对于培训师的概念，人们想法不一。有人认为培训师就是“传道、授业、解惑”的老师，还有人认为培训师是可以指导企业解决实质性问题的专家、思想家。无论是哪种说法，都只是在一个侧面上来说明培训师的概念，并不完全。

国家职业标准给予了培训师最准确的定义：

“能够结合经济技术发展和就业要求，研究开发针对新职业（工种）的培训项目，以及根据企业生产、经营的需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员。”

培训师的工作内容包括以下几个方面：找差、授课、演练、巩固。

一、培训标准第一步：找差

        培训的目的无非有两个方面：改善和提高。在进行培训之前，培训师首先要了解培训需求，所谓培训需求，就是员工实际的素质与岗位所要求的素质之差，找出员工所缺陷的工作能力或技能，并从员工本身的发展层面考核，掌握了这个差距，才能有的放矢的进行培训。

        通常的方法有：借助培训需求调查工具进行调查，亲自去现场观察，和主管人员进行面谈等。

        案例：从事电视销售的海信公司需要培训关于供应商管理的课程，经过培训需求调查提出以下培训要求：1.如何增加销售量；2.如何提高供应商对于海信公司的重视度和信任度。

        接到培训要求后，培训师认为企业培训的要求过于空泛，无法通过培训形成具有操作价值的工作行为。于是，培训师要求海信公司回答下面问题：

1.公司销售情况如何？今年的销售目标是多少？截至目前销售量计划的完成情况如何？计划增加量的差异是多少？主要是哪些类商品存在明显计划差异？

2.海信公司期望的优质供应商是哪些？如今正在合作的有哪些供应商？没有合作的原因是什么？

3.目前海信公司与供应商的结算方式如何？海信公司能够给予供应商怎样的渠道价值？结算优势是什么？目前电视销售的模式与供应商的其他销售模式是否有冲突（包括定价、促销、配送等）？

        经过对上述问题的进一步研究之后，培训师迅速做出了结论：由于优质供应商的缺失导致销售量计划受到影响，而优质供应商缺失的主要原因是供应商对于目前电视销售的渠道价值认识不清，而他们认识不清的原因恰恰是海信公司的采购人员对于自身的渠道价值没有清晰的认识。同时采购人员在供应商的管理上也存在流程、制度和方法方面的问题。于是，培训的主题定为“供应商开发与管理过程中的沟通与谈判”，包括两个方面：供应商开发过程中的沟通与谈判、供应商管理过程中的沟通与谈判。培训内容的设计除了与采购人员个人相关的行为、常识及技能外，重点讲述目前所用的销售方法的意义和价值。在征得海信公司的认可后，培训的第一个标准步骤圆满完成。

二、培训标准第二步：授课

        很多人把这个过程作为培训师工作的最重要的部分。

要成功的进行企业员工的培训，关键是要了解员工的学习特性，由于企业员工都是成人，具有成人学习的一般特征。因此培训工作者充分掌握成人特有的学习特性对于他们做好培训工作是大有裨益的。

        对于成人的学习特性，一直是众多成人教育理论家所关注和致力研究的问题，根据世界著名的一些教育家研究，成人员工具有“思想独立、学习目的明确、学习能力逐渐下降等”学习特性。掌握了成人学习的特点，我们才可以有的放矢的进行合理的培训，培训师利用各种有利于学员产生兴趣和有效记忆的方法，将用于解决问题的理论知识和应用知识灌输给学员。

        由于成人员工具有独立的人格，渴望在学习中得到别人的尊重和理解，所以培训者一定要注重使成人员工在学习环境和过程中具有安全感。让员工有安全感的原则之一是尊重员工，把他们当作学习的主体；二是学习任务、学习小组及学习材料和教室环境的设计都要让员工感到这种学习经历对他们来说是适合的、有用的，是有利于他们个人职业发展的。事实证明，人们在学习环境中感到安全的时候，不仅愿意而且乐于、渴望学习。

        成人是通过“做”来学习的。他们学习新东西时，总希望亲自动手干一下。而且实践也证明，凡是在培训期间完成了实际任务的人总是比只完成了虚拟任务的人收获大得多。所以训练内容越真实，训练效果就越好。培训管理者要确保培训目标所需要达到的主要能力都能在培训中得到练习和应用，最好将课堂教学与员工的工作、生活实践结合起来，使学习过程和工作过程相互促进，形成一个良性循环。

        企业培训的目的为了提高员工的素质和工作能力，最终促进企业的发展。由于企业员工都已是成人，所以在培训中应注重成人独特的身心特点和学习特性，采用有针对性的方法才能达到事半功倍的效果。

三、培训标准第三步：演练

        这里的演练不是指课堂里的模拟演练，而是实战演练。这个步骤的工作可以由受训方的人员组织进行，培训老师不参加，但有培训老师参加效果更好，因为培训老师可以现场纠正学员演练中做得不对的地方。实战演练是达到培训效果的重要方式之一。

        案例：在一次企业的销售人员培训中，当培训师讲授了客户沟通技巧后，将所有的学员分成若干组，每个小组三人，分别是代号A、B、C，先由A扮演客户，想办法刁难“销售人员”，B扮演销售人员，必须尽力说服“客户“，C作为旁观者最后对A、B作出评价和建议；再下一轮换角色，又B当客户，C当销售人员，A作为旁观者……三轮后每个小组成员都扮演了客户、销售人员、旁观者的角色，从不同的角度去体验和思考了如何去说服客户，如何体会客户的心态，如何用最客观的方式（旁观者）找到最好的沟通方法等，该培训对学员具有很大的启发，收到非常明显的效果，培训后该公司的销售业绩较前一个月提升了30%。

四、培训标准第四步：巩固

        总结实战演练的得失，制订相关的作业标准，将培训成果正式融入企业的管理序列。

        很多时候培训的效果和影响是逐渐衰减的过程，刚培训完，大家充满了激情，对培训内容记忆也比较深刻，在实际的工作中时常会提醒自己运用培训中所学到的知识提高工作质量，可是随着时间的推移，激情逐渐消退，对培训内容的记忆也越来越模糊，最后就会回到没有培训前的状态。解决这个问题的办法是定期的进行总结，开会或者小组讨论的形式都可以，例如每月总结一次，对每次培训内容的运用和实际效果做出评价，能对培训内容产生提示和不断深入的作用，保障培训效果的持续性。

        检测培训的效果方式其实只有一条，就是是否能给企业提高了效率、增加效益。而获得成效首先就是要将培训的内容落实到工作中，为什么很多企业培训过后没有什么变化，其中一个重要原因正是没有落实到执行中，培训成了人力资源部门的工作，公司对培训好坏的评价来自于学员的满意程度。可是常常培训“成功”了，企业还是“没成功”。若使企业对培训的投入化为效益的产出，培训工作需要加强执行。

        “百年大计，培训为本”，而培训之本就是企业培训师队伍的建设，特别是建设培训师队伍的骨干，也就是培养优秀的企业培训师队伍，这乃是当务之急！重中之重！勿用置疑，只要培养了大批的高素质的优秀的企业培训师，必将能有力推动“以人为本”的企业的发展，从而促进我国经济更高速的发展！

出处：吉林省新职业培训中心    作者：肖振坤