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初探商业银行教育培训机制

初探商业银行教育培训机制

放大图片-初探商业银行教育培训机制
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        当前我国银行业的改革已初见成效,基本形成了以国有商业银行为主体,新型股份制商业银行为新的生长点,地方性商业银行为重要补充,各类商业银行同时并存和公平竞争的局面,其整体竞争力也有较大提高。但随着WTO框架下国内金融市场的不断开放,外资银行及其他金融机构的不断进入,我国商业银行已面临着前所未有的巨大冲击。在应对加入世贸及与国际接轨的大背景下,面对不断扩展的业务规模和涌现的新技术、新知识,构建科学、合理、高效的企业培训机制来吸引、培育及保留高素质人才已是当前我国商业银行提高核心竞争力的重要任务。

  一、培训及培训机制的概念界定

   1、培训的概念

  通常意义上的培训是指组织实施的、有计划的、连续的系统学习行为或过程,其目的是通过使员工的知识、技能、态度,乃至行为发生定向改进,从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。培训的终极目标是要实现个人发展与组织发展的和谐统一。

  由此定义可知,培训有二个基本的特点。首先,培训的本质是学习,培训将使个体的行为、潜能或思维发生比较持久的变化。其次,企业培训员工的主要目的在于将其现有的知识、技能、能力提升到完成工作所需要的水平上来。作为培训的结果,员工将在现有的岗位上表现得更为出色,也可能胜任更多的工种、承担更大的管理责任和满足企业更高层次的要求。培训使企业和员工之间形成一种“双赢”的良性互动关系,使得员工与企业都能实现可持续发展。

  2、培训机制的概念。

  上述培训的定义中还有另一层含义,即培训本身是一个连续的系统过程。这个过程首先是指完成一项培训工作需要通过确定培训目标;选择、设计培训方案;实施培训方案;检验培训效果并进行反馈、修正等一系列环节。其次是指培训的系统总是与企业的其他系统发生相互作用,必须从企业经营管理的全局层面看待培训。至此就产生了培训机制的概念。简而言之,培训机制是一个复杂的大系统,是一系列与培训工作相关的制度安排总和,还包括企业文化与培训的相互影响,企业高层对培训的重视程度,培训结果与人才选拔、使用之间的联系制度等一系列的外围“软资源”。当然培训机制还是一个动态、开放的系统。

  3、企业培训机制的一般性框架

  企业培训机制的框架一般由以下三个子系统组成,每个子系统还可进一步细分。一是培训保障系统。主要由“硬资源”和“软资源”两部分组成。硬资源包括专门机构、专门人员、经费、场地和时间保障等;软资源有企业文化与经营战略对培训的认识与目标定位、企业高层对培训工作的重视程度及精力投入情况、员工对培训的理解及重视程度等。二是培训管理系统。主要有培训流程实施的规范化或标准化制度、培训档案管理制度、培训资金管理制度、培训评估考核制度、培训奖惩制度等内容。三是培训课程系统。包括培训师队伍建设(内部兼职培训师、外部培训师)、课程体系(新员工培训、岗位资格培训、管理培训、领导力培训等等面向不同岗位及不同层次需要的培训课程)、培训需求分析筛选体系(组织分析、任务分析、人员分析)。

  当然由于现实中企业情况的复杂性和多样性,企业对培训机制框架的理解是千变万化的。比如,培训师资可以是培训课程系统的内容,也可归于培训保障系统中;培训需求分析也可从培训课程系统中独立出来,单独列为一个子系统等等,然而培训机制一般性框架的构成及基本内容是相对稳定的。

  二、我国商业银行当前培训机制建设的主要着力点

  (一)我国商业银行培训机制的一般框架已基本成型
  
  从一般性框架的标准衡量,我国各商业银行的培训机制目前已基本成型。中国工商银行全行共有37万人,建立了长春金融管理干部学院、杭州金融管理干部学院、上海金融职工大学、陕西工商银行干部培训中心、齐齐哈尔金融管理干部学院等5所培训大学为主的100多个培训基地。交通银行在国内共设有分行86个,拥有员工5万左右,每年不定期地组织员工培训,2004年交通银行总行培训中心的培训达到3000人次。2005年浦东发展银行的培训机构正式从人事部分离,成立了独立的总行培训中心,全年累计组织了约185个培训项目,7252人次参加了培训。2005年光大银行的培训中心也正式成立,全年投入培训经费1400余万元。  

  (二)我国商业银行培训机制建设的主要着力点

  培训机制的建设有着众多繁复的内容,有些内容永远是培训机制建设的重点,如建立科学的培训评估体制、企业人才库建设、课程体系的设计与规划等等。本文主要探讨在搭建了基本的培训机制框架基础上,当前情况下我国商业银行培训机制的建设重点是什么?本着务实、急需和可行的原则我们认为应有如下的主要着力点:

   1、加强员工对企业文化的认知培训,提高员工对公司认可度,增强凝聚力,激发员工工作热情及使命感,达到“上下同欲者胜”的目的。

  企业文化是企业在特定的社会文化背景下,在生产、经营、管理的整个实践过程中,通过全体成员共同营建、认同和遵守而形成的企业哲学、企业精神、价值观念、道德标准、行为规范等意识形态的总和以及企业在长期的经营活动中所折射出来的企业形象,是集管理与文化于一体的管理文化。综观中外成功企业,优秀的企业文化与经营业绩是紧密相连的。优秀的企业文化能够把企业的宗旨、目标和利益纳入员工的理想、信念、价值观以及行为规范等人格体系之中,形成共同价值观念、行为方式,从而在利益一致的基础上,使企业成为全体员工人人关心的“命运共同体”,使企业在激烈的竞争中立于不败之地。

  加强对企业文化的培训力度首先要总结、提炼出符合本企业战略定位及自身特色的文化内涵。其次要制订专门的规划和措施并坚持不懈地对广大员工进行企业文化的认同培训。比如GE公司把“坚持诚信、注重业绩、渴望变革”作为企业文化的核心价值观,在新员工培训中价值观培训被视为最重要的培训,而“诚信培训”又是其中重中之重的内容。上海浦东发展银行在成立不久就把“笃守诚信、创造卓越”确立为企业文化的核心理念,并专门制定了《上海浦东发展银行企业文化建设规划(1999—2002)》,同时在《上海浦东发展银行五年(2001—2005)发展规划》中专门制定了企业文化建设的具体措施。

   2、加大对培训的投入。 <加大培训投入力度是要在“硬资源”和“软资源”上分别加大力度。一是加大经费投入。我国商行银行在培训上的资金投入与国外企业相比仍有相当差距。20世纪90年代初,美国摩托罗拉公司每年在员工培训的花费达到1.2亿美元,这一数额占公司工资总额的3.6%。美国总统克林顿在任期间,政府要求美国企业至少把工资总额的1.5%用于培训。IBM用于培训职工的费用高达每年人均3000-5000美元,总额约为7亿美元。大通曼哈顿银行平均每年对教育经费的支付就达5000万美元,2003年增加到7000万美元。目前我国部分商业银行在培训经费的投入上也明显加大。上海浦东发展银行2005年开始实行员工个人教育培训基金制度,对培训投入的力度明显加大;光大银行2005年全年投入培训的经费达到1400万元。二是加大最高管理层的精力投入,提高公司最高管理层对培训工作的重视程度,力争使最高决策层直接参与到培训工作中来。高层管理者对企业培训的最大重视莫过于亲自授课参与培训。高层管理者投入大量精力亲自授课本身就表明了培训的份量,同时高层管理者作为银行里最成功的榜样人物,其“现身说法”的培训形式进一步强化了培训的价值。GE培训的授课教师中大约有85%是自己公司的领导,韦尔奇本人每个月也都要去培训中心一两次,每次都要讲授4个小时。

  3、应对入世和与国际接轨的挑战,配合银行业战略调整及业务转型筹划好相应内容的培训。
  当前我国商业银行的战略调整主要集中在以下三个方面。

  一是完善组织机构和管理体制的改革。主要侧重于建立更趋合理、科学的现代企业管理制度,构建与国际接轨且符合我国商业银行发展战略的组织机构,在总分行管理体制的基础上积极构建集约型、矩阵式、扁平化的组织结构。

  二是高度重视风险资本和风险资本管理。风险资本的管理直到目前还是国际商业银行领先的方法理念,其精髓是通过对风险资本的度量和配置,有效引导业务发展方向,实现最优化的收益风险组合,实现阶值增值。三是拓展非传统的低资本消耗的银行业务,如,大力发展风险比较分散,资本占用比较少,盈利空间比较大的零售银行业务;大力发展中间业务,提高银行的非利息收入比重等。

  此外充分挖掘各地区差异化、特色化的产品和服务及实现从关系营销向产品营销、品牌营销的转变也是各商业银行进行业务创新,提升核心竞争力的重要内容。培训工作应密切关注当前我国商业银行战略调整的发展方向与具体内容,尽可能超前做好准备,研究、筹划好相关培训内容,做到业务创新到哪里,培训就跟进到哪里。

   4、建立完善的岗位资格任职体系,围绕岗位要求展开系统培训。

   建立完善的岗位资格任职体系,是所有商业银行内部建设和人力资源发展的长期任务,更是提高银行核心竞争力的重要保障。培训工作要积极参与岗位资格认证体系的设计,推进岗位资格认证专业化、正规化建设。中国银监会主席刘明康2005年11月在接见银行风险管理高级培训班学员时透露,银监会已经委托中国银行业协会着手建立银行从业人员资格考试认证体系,今后中国银行业对从业人员的培训要逐渐走上秩序化、专业化、正规化的轨道。

   三、商业银行培训机制的发展趋势

  培训机制是一个开放的、发展的系统,作为从事银行业培训工作的专门人员自然要敏锐地把握当前企业培训的主要发展趋势。总体而言,在培训理念上当前企业培训的发展有如下趋势:1、企业培训要从满足型为主向引导型为主转变,将适时培训和预期培训较好地结合起来,以前瞻的眼光和创新的思维设计引导企业和个人的培训内容。2、企业培训要从适应国情型为主向符合国际通用型为主转变,在加入世贸和与国际接轨的双重挑战下,要从国际通用规则入手,全方位地用国际标准培训企业人员,增强企业的国际通融性。3、企业培训要从知识更新型为主向智能增强型为主转变。4、企业培训要从大众普及型为主向个性提高型为主转变。

  在具体的操作层面我们还应积极关注以下的一些发展动态:
  1、建立内部培训大学。 目前国内外一些著名企业已建立了优秀的企业大学。摩托罗拉公司拥有一个在培训业界非常著名的部门—摩托罗拉大学,它全面负责公司的培训工作。摩托罗拉大学在全球设有100多处分校,遍布全球24个国家,已成为摩托罗拉公司变革过程中不可缺少的一部分,在培训对象上还把范围还从员工培训扩展到客户及供应商,在广大客户和供应商群体中推广摩托罗拉的企业管理理念,建立共同愿景。中国海尔集团投资近6亿元,建立了海尔大学和海尔国际培训中心。海尔大学和国际培训中心可同进容纳600余人脱产培训,与国际知名教育管理机构合作,承办各种综合素质培训及国际学术交流,成为名副其实的海尔国际化人才培训基地。中国工商银行长春金融研修学院在建院20周年之际确立了建设多方位智力服务型现代文化企业的目标,明确把学院建设成中国工商银行全行培训考试中心和信息咨询中心,总行重点培训项目研发基地和远程教育课件研发制作基地,具备培训、咨询、研发、科研、信息、会议等六个方面的功能。

   2、培训机构应承担起企业知识管理的重任。  知识管理是一个全新的概念,目前还没有一个明确的定义。简单而言,知识管理就是利用企业(组织)智力或知识资产创造价值的过程。最普遍的是,在公司的雇员、部门及与其他公司一起努力设计最好方案过程中创造和共享知识的价值。从知识管理的角度来看,知识作为信息时代最具战略意义的资源,至少可被具体化为两种性质的知识:显性知识和隐性知识。显性知识常指那些可以系统归纳、准确表述、易于交换、能规范和系统传播的知识。隐性知识指那些高度个性化、无序化、分散化而难以表述、记录、存储、传播的主观知识,如属于个体认知、技能、情感领域里的经验、直觉、预感等。

  显然隐性知识是一种能力的总结,在功能上构建了个体在具体实践活动中显现出的方法能力、知识更新能力和自身可持续发展能力,也是企业知识管理的重点和难点。银行培训机构应当是全行知识财富交换和开发管理的平台,实际也有着担负着全行知识管理的主要职责。培训机构要调动全行的资源,把各类专家在业务活动和管理实践中积累的个性化隐性知识总结、开发、传播,使之成为全行共享的知识财富,引领其他员工的知识更新和技能提高。

  3、培训机构要努力渗透到银行业务工作的各个环节,引领创新,并实现企业孵化器的部分功能。一个理想的银行培训机制必定要服务于银行的业务创新,渗透到银行业务的各个方面,尤其要发挥类似企业孵化器的部分功能。企业孵化器(Business Incubator or Innovation Center)是一种新型的社会经济组织。它通过提供研发、生产、经营的场地,通讯、网络与办公等方面的共享设施,系统的培训和咨询,政策、融资、法律和市场推广等方面的支持,降低创业企业的创业风险和创业成本,提高企业的成活率和成功率。

  银行培训机制的基本功能要求培训机构渗透银行业务工作的各个方面,同时要对业务创新提供全面支持和服务,这其实也就是知识管理的重要内容。这必然要求银行培训机制的发展与成长要朝着实现企业孵化器的部分功能这一方向努力。在实际的工作中培训机构也有着得天独厚的条件,培训机构可以集中全行的智力资源,进行业务咨询、产品创新和研发。目前许多世界著名企业的内部培训大学其实已开展了这些实践。

  4、在培训评估体系中引入质量认证体系。培训评估一直是培训的重点和难点。质量是培训的生命,要保证培训的质量必须对培训的全过程进行控制、考核、评估。目前在发达国家已将培训项目视作产品看待,并将全面质量管理理念引入培训体系中,以爱立信中国学院为例,该学院培训体系的运作全部参加了ISO9000国际认证,每年国外的专业质量认证机构都要到学院进行检查。在欧洲有一种独特的针对教育的认证评估体系EQUIS。欧洲的21所著名商学院,每年都参与EQUIS认证&nbsp;。我国商业银行培训机构也可借鉴此做法。  

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本文最后更新时间: 2010-07-14 12:43:28         阅读次数: 1981
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